Les congés payés
Les congés payés sont destinés à permettre au salarié de se reposer
Les informations détaillées sur cette page sont le minimum pour tous les salariés du privés qui sont soumis aux règles du Code du Travail. Les salariés qui ont une convention collective peuvent avoir plus ou des spécificités un peu différentes.
N’hésitez pas à aller vérifier votre convention collective pour être sur de bien connaître tous vos droits en matière de CP
👉 Vous trouverez votre Convention collective ici 😉
Acquisition des CP
Les Congés Payés (CP) sont acquis à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif sur la période du 1er juin année N-1 au 31 mai de l’année en cours.
Jour ouvrable
Sont considérés comme jours ouvrables tous les jours de la semaine à l’exception :
- Du jour de repos hebdomadaire légal (dimanche en principe)
- Des jours reconnus fériés par la loi et habituellement non travaillés dans l’entreprise
Jour ouvré
C’est un jour où le salarié doit « normalement » travailler.
Dans certaines entreprises, les congés sont exprimés en jours « ouvrés »
Dans ce cas là, le nombre de CP acquis est égal à 2,08 par mois dans l’année de référence pour un total de 25 CP
Les jours de congés se posent uniquement sur les jours travaillés (en général 5 jours par semaine) => 5 semaines à 5 jours => 25 CP / an
Quelques notions essentielles
Temps de travail effectif
Le Code du travail le définit comme :
« Le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles »
Certaines absences sont considérées comme du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :
- Les périodes de congés payés, congés pour évènements familiaux, congé de deuil
- Les périodes de congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption
- Les jours de repos accordés au titre d’un accord collectif
- Les contreparties obligatoires en repos
- Les arrêts pour cause d’Accident du Travail (auquel est assimilé un accident de trajet) ou de Maladie Professionnelle
- Les arrêts pour cause de maladie non professionnelle (
2 j / mois seulement) - Les périodes de Formation Professionnelle, y compris le CPF, Bilan de Compétences, VAE, Formation pour les mandats de représentants du personnel
- Les périodes d’activité dans la réserve opérationnelle
- La totalité des heures chômées au titre de l’activité partielle
Détails pour le calcul
Le décompte en jours ouvrables des congés s’effectue suivant la règle la plus favorable au salarié :
- Décompte par mois de travail effectif : 2,5 jours de congés
- Décompte en semaines : 4 semaines de travail ouvrent droit à 2 jours 1/2 de congés
- Décompte en jours :
- octroi de 2,5 jours de congés pour une période de 24 jours de travail (horaire sur 6 jours)
- ou 22 jours (horaire sur 5 jours 1/2)
- ou 20 jours (horaire sur 5 jours)
⚠️ Lorsque le nombre de jours de congés acquis n’est pas entier, la durée du congé est portée au nombre immédiatement supérieur (par exemple, 26,5 jours de congés sont arrondis à 27 jours)
L’absence du salarié ne peut avoir pour effet d’entraîner une réduction de ses droits à congé plus que proportionnelle à la durée de cette absence
- 52 semaines multiplié par 6 jours ouvrables = 312 jours ouvrables / An
- 312 divisé par 12 mois => 26 jours ouvrables en moyenne par mois.
- 2,5 jours de CP divisé par 26 => 0,96 Jour de CP perdu par jour d’absence
👉 1 jour d’absence correspond à 0,96 CP perdu
- Le total des absences se calcule sur l’année d’acquisition (1er juin au 31 mai)
- L’employeur ne peut pas arrondir (Si le total est inférieur à 1 il n’y a pas de CP perdu)
Les absences maladie
Suite à plusieurs arrêts de la cour de cassation, le législateur a été obligé de mettre en conformité le droit Français avec le droit Européen. (La maladie n’est pas du repos)
👉 Les absences maladie ne font plus perdre les 2,5 jours de CP
⚠️ Mais : En arrêt maladie, le salarié acquiert 2 jours de CP par mois (au lieu de 2,5)
Et si le salarié est en arrêt maladie « avant » ou « pendant » ses CP :
- Les jours d’arrêt maladie tombant sur les CP deviennent des jours où le salarié doit se conformer aux obligations liées à l’arrêt maladie (Heures de sortie, informer sécu & employeur du lieu de contrôle, etc.)
- Les CP ne sont pas perdus, mais à reporter plus tard (Le salarié doit reprendre le travail à la fin de la période de congé ou de maladie et devra à nouveau poser ses congés et obtenir l’accord de l’employeur)
CP & Heures supplémentaires
La Cour de cassation affirme que le salarié soumis à un décompte hebdomadaire de son temps de travail peut désormais obtenir le paiement d’heures supplémentaires sur la semaine au cours de laquelle il a posé un ou plusieurs jours de congés payés (là encore c’est une mise à niveau du droit français au niveau du droit Européen)
En droit de l’Union européenne, toute mesure pouvant dissuader un salarié de prendre ses congés payés est interdite : c’est le cas, par exemple, lorsque la prise de congé payé crée un désavantage financier.
⚠️ Cela s’applique seulement aux salariés qui ont un décompte horaire à la semaine.
Le jour de congé est à compter comme « autant d’heures travaillées » que le salarié en aurait effectué s’il n’avait pas été en CP.
Salariés à temps partiel
Le salarié à temps partiel a les mêmes droits que le salarié à temps complet.
Et si le salarié ne travaille pas tous les jours de la semaine ?
Prenons l’exemple d’un salarié qui a pris son mercredi en temps partiel :
Un salarié travaille à temps partiel le lundi, le mardi, le jeudi et le vendredi, à l’exception du mercredi de la semaine et de ses 2 jours de repos hebdomadaires (le samedi et le dimanche)
- Le salarié demande des journées de congé le lundi et le mardi : 3 jours ouvrables de congés sont alors décomptés (le lundi, le mardi et le mercredi même si le salarié ne travaille pas ce jour dans le cadre de son temps partiel)
- Le salarié demande des journées de congé le jeudi et le vendredi : 3 jours ouvrables de congés sont alors décomptés (le jeudi, le vendredi et le samedi, le mercredi étant considéré comme la journée durant laquelle le salarié est en temps partiel)
- Le salarié demande une semaine de congés : 6 jours ouvrables de congés alors sont décomptés
La prise des CP
Les congés sont acquis automatiquement et doivent être posés en jours de repos.
Il y a des bases à connaître pour que tout se passe le mieux possible pour les 2 parties (Employeur et salarié)
- Le salarié les pose quand il a en a envie et besoin, mais l’employeur reste décideur de les accepter ou non.
- L’accord de l’employeur est une obligation.
- (⚠️l’employeur ne peut plus refuser les CP moins d’un mois avant la date du début du congé)
La période de référence du congé principal
4 semaines de CP sont à poser sur la période du congé principal
Côté employeur
Tout employeur doit veiller à ce que les salariés prennent effectivement leur congés payés
(interdiction de les payer sauf très rares exceptions)
- Rupture du contrat de travail
- Refus répétés de l’employeur (cela peut soulever un contentieux devant la justice)
- Impossibilité de prendre les congés du fait de l’absence du salarié (maladie, . (Ils sont payés seulement si l’arrêt du salarié est long et rend impossible la prise des CP dans le délai de report)
- Accord CET (5ème semaine seulement)
C’est à l’employeur que revient l’obligation d’organiser les départs en congés
Dans les entreprises de + de 50 salariés, il a obligation d’informer et consulter le CSE sur la période, l’ordre des départs, la fermeture de l’entreprise.
La responsabilité de l’employeur peut être mise en cause s’il n’impose pas la prise des congés payés aux salariés
- Il a obligation de veiller à la santé et à la sécurité des salariés et à ce titre ils doivent prendre leur congés
- Sa faute inexcusable pourrait être engagée en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle.
- Le salarié peut demander à être indemnisé, ou encore prendre acte de la rupture de son contrat aux torts de l’employeur.
Un employeur qui emploie pendant la période fixée pour son congé légal un salarié à un travail rémunéré, même en dehors de l’entreprise, est considéré comme ne donnant pas le congé légal, sans préjudice des dommages et intérêts auxquels il peut être condamné.
Côté salarié
Un salarié ne peut renoncer à ses congés payés et demander, en contrepartie, le versement d’une indemnité.
Le salarié pose ses jours selon ses besoins à lui et non par rapport aux besoins de l’employeur ou de l’entreprise.
Le salarié doit obtenir son autorisation pour pouvoir effectivement s’absenter de son travail.
Il est important de garder des traces écrites des demandes et des autorisations ou refus.
⚠️ Le salarié qui accomplit pendant sa période de congés payés des travaux rémunérés, privant de ce fait des demandeurs d’emploi d’un travail qui aurait pu leur être confié, peut être l’objet d’une action devant le juge du tribunal judiciaire en dommages et intérêts envers le régime d’assurance chômage
Délais et information
Fixation de la période des congés et de l’ordre de départs
Information des salariés
- La période de prise des congés payés est portée par l’employeur à la connaissance des salariés au moins deux mois avant l’ouverture de cette période.
- L’ordre des départs en congé est communiqué, par tout moyen, à chaque salarié un mois avant son départ
Pour définir l’ordre des départs, l’employeur tient compte des critères suivants :
- La situation de famille des bénéficiaires
- notamment les possibilités de congé, du conjoint, ainsi que la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie
- La durée de leurs services chez l’employeur
- Leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs
Fermeture de l'entreprise & Solde de CP insuffisant
L’employeur peut décider de la fermeture temporaire de l’entreprise (en période d’été, ou à noël par exemple)
- S’il existe un CSE, il doit impérativement avoir été consulté pour avis.
- En l’absence de CSE, un accord collectif d’entreprise doit fixer les règles applicables et les formalités à respecter dans le cadre de la fermeture de l’entreprise.
- En l’absence d’accord collectif, l’employeur peut décider seul de fermer l’entreprise.
- L’employeur n’est pas dans l’obligation d’obtenir l’accord des salariés.
L’employeur doit impérativement prévenir les salariés au moins 1 mois avant la date de fermeture par tout moyen (affichage dans l’entreprise, mail, courrier)
⚠️ Si l’employeur ferme l’entreprise sans avertir les salariés dans ce délai, la fermeture de l’entreprise n’est pas considérée comme une période de congés payés et l’employeur doit indemniser les salariés pour les salaires perdus.
Et si le salarié n’a pas acquis suffisamment de jours de congés avant la fermeture ?
Si le salarié n’a pas acquis assez de jours de congés payés pour percevoir l’indemnité de congés payés durant l’intégralité de la fermeture de l’entreprise, France Travail peut lui verser une aide financière (Sous conditions – se renseigner auprès de France travail)
paiement
Les salariés qui relèvent d’une caisse de congés payés sont directement indemnisés par cette caisse (bâtiment et travaux publics, intermittents du spectacle, …)
Organisation et ordre des départs
Pour définir l’ordre des départs, l’employeur tient compte des critères suivants :
- La situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé, du conjoint ou du partenaire lié par un PACS, ainsi que la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie
- La durée de leurs services chez l’employeur
- Leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs
Congés hors période & jours de fractionnement
Dispositions applicables à défaut d’accord (dispositions « supplétives »)
À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord mentionné ci-dessus, les dispositions suivantes (dites « supplétives ») sont applicables :
La fraction continue d’au moins 12 jours ouvrables est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année ;
Le fractionnement des congés au delà du 12e jour est effectué dans les conditions suivantes :
a) Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année ;
b) Deux jours ouvrables de congé supplémentaire sont attribués lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à six et un seul lorsque ce nombre est compris entre trois et cinq jours. Les jours de congé principal dus au delà de vingt-quatre jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l’ouverture du droit à ce supplément.
Il peut être dérogé aux dispositions supplétives mentionnées ci-dessus après accord individuel du salarié. L’employeur peut ainsi, par exemple, autoriser le fractionnement des congés en le subordonnant à une renonciation du salarié aux jours de congé supplémentaires ;
Comme cela a été précisé par une réponse ministérielle (JOAN du 19/10/2010), les dispositions relatives aux jours supplémentaires en cas de fractionnement sont susceptibles de s’appliquer aux congés payés reportés du fait de la maladie ou de la maternité. « Ainsi, si les congés payés reportés sont pris durant la période légale, ils ne donneront pas lieu à des jours de congé supplémentaires. En revanche, si le salarié et l’employeur conviennent de fixer la date des jours de congés payés reportés en dehors de la période légale, des jours de congé supplémentaires seront accordés au salarié et calculés selon la méthode prévue à l’article L. 3141-19 du Code du travail. » (désormais, L. 3141-23).
Fermeture de l'entreprise & Solde de CP insuffisant
Le don de congé
Depuis le 22 février 2025, un salarié peut, en accord avec son employeur, faire don de jours de repos au bénéfice de certains organismes (liste réglementée)
👉 S’il s’agit du congé payé annuel, il ne peut être cédé que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables
👉 Le nombre total de jours de repos auquel le salarié peut renoncer ne peut excéder trois jours ouvrables par an
👉 La valeur monétaire de ces jours de repos est égale à la rémunération que le salarié aurait perçue à ce titre à la date à laquelle l’employeur accède à sa demande d’y renoncer.
Maladie durant les CP
Quelles sont les conséquences de la maladie durant les congés payés ?
Le salarié tombe malade pendant ses congés
Dans un arrêt du 21 juin 2012, la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) a considéré que la législation européenne s’opposait aux dispositions nationales conduisant à priver un travailleur, en incapacité de travail survenue durant la période de congé annuel payé, de la possibilité de bénéficier ultérieurement dudit congé annuel coïncidant avec la période d’incapacité de travail. Dans le droit fil de cette jurisprudence de la CJUE, la Cour d’appel de Versailles a considéré, dans un arrêt du 18 mai 2022, que le salarié faisant l’objet, durant ses congés payés, d’un arrêt de travail pour maladie, pouvait prétendre au report des jours d’arrêt maladie, ces derniers ne pouvant être imputés sur son solde de congés payés.
Dans un arrêt du 10 septembre 2025, la Cour de cassation est venue consacrer cette solution. La Haute Cour juge qu’il convient désormais de considérer « que le salarié en situation d’arrêt de travail pour cause de maladie survenue durant la période de congé annuel payé a le droit de bénéficier ultérieurement des jours de congé payé coïncidant avec la période d’arrêt de travail pour maladie », dès lors que cet arrêt maladie a été notifié à l’employeur. (Cass. Soc., 10 septembre 2025, n° 23-22.732)
Dès lors que des jours de congés payés, ayant coïncidé avec un arrêt maladie, font l’objet d’un report, les règles relatives au report des congés payés dans un contexte de maladie devront être respectées et l’employeur devra observer la procédure d’information du salarié mentionnée ci-dessous.
Le délai de report est de 15 mois démarre à compter de la date à laquelle le salarié a été informé de ses droits par l’employeur, après la reprise du travail. Les congés payés non pris par le salarié à la fin de ce délai de 15 mois seront perdus.
L’employeur doit dire par écrit : combien de jours le salarié peut encore prendre,; et jusqu’à quand
Possibilités de report des congés
possibilités de report
Indépendamment des dispositions mentionnées ci-dessus permettant un report des congés payés, et de celles applicables en cas de maladie du salarié (voir ci-après), un report est également possible dans le cadre du congé pour création d’entreprise et du congé sabbatique. Le congé annuel peut également être affecté au compte épargne-temps , pour sa durée excédant 24 jours ouvrables. Sur la situation en cas de maladie, de maternité ou d’accident du travail, voir précisions ci-dessous.
À leur retour de congé de maternité ou d’adoption, les salarié(e)s ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue, par accord collectif ou par l’employeur, pour le personnel de l’entreprise. Ainsi, les salarié(e)s dont le congé de maternité ou d’adoption aura coïncidé avec la période de prise des congés payés applicable dans l’entreprise, pourront tout de même prendre leurs congés payés à leur retour dans l’entreprise, même si ladite période a expiré.
Congés supplémentaires
Dans quels cas le salarié a-t-il droit à des congés supplémentaires ?
Congés d’ancienneté
conventionnels ou accords
Indépendamment des dispositions applicables en cas de fractionnement des congés (voir ci-dessus), le salarié peut bénéficier de congés supplémentaires dans certaines situations particulières.
Jeunes salariés
Quelle que soit leur ancienneté dans l’entreprise, les salariés de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente, ont droit, s’ils le demandent, à un congé de 30 jours ouvrables. Ils ne peuvent exiger aucune indemnité de congé pour les journées de vacances dont ils réclament le bénéfice en plus de celles qu’ils ont acquises à raison du travail effectif (ou des périodes assimilées) effectué au cours de la période de référence.
Étudiants salariés
Pour la préparation directe d’un examen, un étudiant justifiant d’une inscription valide et en cours au sein d’un établissement préparant à l’obtention d’un diplôme d’enseignement supérieur a droit à un congé supplémentaire non rémunéré de 5 jours ouvrables par tranche de 60 jours ouvrables travaillés prévus par son contrat de travail.
Ce congé est pris dans le mois qui précède les examens. Il s’ajoute au congé payé annuel de droit commun et, s’il y a lieu, au congé annuel pour les salariés de moins de 21 ans mentionné ci-dessus.
Salariés ayant des enfants à charge
Les salariés de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente bénéficient de 2 jours de congé supplémentaires par enfant à charge. Ce congé est réduit à un jour si le congé légal n’excède pas 6 jours.
Les salariés âgés de 21 ans au moins à la date précitée bénéficient également de 2 jours de congé supplémentaires par enfant à charge, sans que le cumul du nombre des jours de congé supplémentaires et des jours de congé annuel puisse excéder la durée maximale du congé annuel prévu à l’article L. 3141-3 du Code du travail.
Est réputé enfant à charge l’enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l’année en cours et tout enfant sans condition d’âge dès lors qu’il vit au foyer et qu’il est en situation de handicap.
Calcul de l'indemnité de congés payés
Est appelée indemnité de congés payés la rémunération à laquelle le salarié a droit pendant son congé annuel. Les dispositions relatives à l’indemnité de congés payés sont d’ordre public. Ces dispositions ne portent toutefois atteinte ni aux stipulations contractuelles ni aux usages qui assurent des indemnités de congé d’un montant plus élevé.
Deux modes de calcul sont possibles. La solution la plus avantageuse pour le salarié devra être retenue :
Indemnité égale à la rémunération qui aurait été perçue pendant le congé si le salarié avait continué à travailler, calculée en fonction du salaire gagné dû pour la période précédant le congé (le dernier mois pour les salariés mensualisés) et de la durée du travail effectif de l’établissement ;
Indemnité égale au 1/10e de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la période de référence (période fixée par convention ou accord ou, à défaut, période du 1er juin au 31 mai). Pour la détermination de cette rémunération brute, il est tenu compte des éléments mentionnés à l’article L. 3141-24 du Code du travail. Pour la fixation de l’indemnité de congé, il est tenu compte des avantages accessoires (par exemple, certaines primes) et des prestations en nature dont le salarié ne continuerait pas à jouir pendant la durée de son congé. La valeur de ces avantages ne peut être inférieure à celle fixée par l’autorité administrative.
L’article L. 3141-24 a été modifié par la loi du 22 avril 2024 car l’application de la règle de calcul de l’indemnité prévues antérieurement aurait conduit à ce que l’indemnité journalière des congés acquis au titre des périodes de maladie à caractère non professionnel soit supérieure à celle des congés acquis au titre d’un travail effectif ou des autres périodes assimilées à un temps de travail effectif.
C’est pourquoi, cet article prévoit désormais que la rémunération associée aux périodes d’absence pour maladie à caractère non professionnel ne soient valorisées qu’à hauteur de 80 %.
Ainsi, l’application de cette règle de calcul spécifique conduit à ce que, à niveau de rémunération identique, les salariés bénéficient d’un montant d’indemnité journalière identique, qu’ils aient acquis ces congés au titre de période de maladie à caractère non professionnel ou autre titre d’un travail effectif.
Pour la fixation de l’indemnité de congé, il est tenu compte des avantages accessoires (par exemple, certaines primes) et des prestations en nature dont le salarié ne continuerait pas à jouir pendant la durée de son congé. La valeur de ces avantages ne peut être inférieure à celle fixée par l’autorité administrative.
Cette indemnité est due et versée à la date de paiement habituelle des salaires.
Lorsqu’une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée, les dates de congé et le montant de l’indemnité correspondante doivent figurer sur le bulletin de paie.
Le salarié se retrouve dans l'impossibilité de prendre ses CP
Les congés acquis au titre de la période de référence du 1er juin 2023 au 31 mai 2024, sont à prendre avant le 31 mai 2025.
Les congés non pris sont perdus, sauf s’ils n’not pas pu être posés du fait :
- refus systématique de votre employeur (conservez les refus écrits)
- Arrêt maladie durant la période
- Congé maternité, adoption…
Les report est possible seulement avec l’accord de votre employeur.
Lorsqu’un salarié est dans l’impossibilité, pour cause de maladie ou d’accident (à caractère professionnel ou non), de prendre au cours de la période de prise de congés tout ou partie des congés qu’il a acquis, il bénéficie d’une période de report de 15 mois afin de pouvoir les utiliser (sur l’application rétroactive de ces dispositions, voir précisions ci-dessus).
Pour la mise en œuvre de ces dispositions, il appartient à l’employeur, au terme de la période d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, de porter à la connaissance du salarié, dans le mois qui suit la reprise du travail, les informations suivantes, par tout moyen conférant date certaine à leur réception, notamment au moyen du bulletin de paie :
Le nombre de jours de congé dont il dispose ;
La date jusqu’à laquelle ces jours de congé peuvent être pris.
Sous réserve du cas particulier mentionné ci-dessous, c’est à compter de la date à laquelle le salarié reçoit, après sa reprise du travail, ces informations, que débute la période de report de 15 mois durant laquelle il peut utiliser les congés payés qu’il n’a pu prendre. En d’autres termes, tant que cette information n’a pas été donnée par l’employeur, la période de report de 15 mois ne saurait débuter.
La durée de la période de report de 15 mois est une durée minimale fixée par la loi. Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut fixer une durée de la période de report supérieure.
Les congés qui ne sont pas « soldés » dans cette période de 15 mois (ou la durée supérieure prévue par accord collectif), doivent être considérés comme perdus, dès lors évidemment que l’employeur a rempli son devoir d’information à l’égard du salarié.
Toutefois, par dérogation au principe selon lequel la période de report de 15 mois débute à la date à laquelle le salarié reçoit de l’employeur, après sa reprise du travail, les informations mentionnées ci-dessus, lorsque les congés ont été acquis au cours de périodes d’arrêt de travail pour maladie ou accident (à caractère professionnel ou non), la période de report débute à la date à laquelle s’achève la période de référence au titre de laquelle ces congés ont été acquis (soit, dans le cas général, le 31 mai) si, à cette date, le contrat de travail est suspendu depuis au moins un an en raison de la maladie ou de l’accident (la période de report – 15 mois au minimum – peut ainsi débuter alors même que le salarié n’a pas encore repris son travail).
Dans ce cas, lors de la reprise du travail, la période de report, si elle n’a pas expiré, est suspendue jusqu’à ce que le salarié ait reçu, de l’employeur, les informations mentionnées ci-dessus (nombre de jours de congés à prendre, et date jusqu’à laquelle ils peuvent être pris)
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